每经特约评论员 熊锦秋

近日，中国证券投资基金业协会发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《指引》）。《指引》明确提出，基金管理公司应当按照公司治理和合规管理的要求，制定科学的薪酬制度与考核机制，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付行为，绩效考核应当与合规和风险管理等挂钩，严格禁止短期考核和过度激励，建立基金从业人员与基金份额持有人利益绑定机制。基金管理公司应当按照要求，在2022年12月20日前对现有绩效考核和薪酬管理工作进行调整和完善。

近年来，我国基金业不断发展壮大。截至2022年一季度末，我国境内共有基金管理公司138家，其他公募基金管理人14家，注册基金从业人员约3万人，资产管理规模超过25万亿元。笔者认为，《指引》的出炉，有利于规范基金从业人员的薪酬支付行为，防止短期激励和过度激励，同时，也有利于推动行业规范发展。

根据《指引》，薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励等四部分。同时，还规定了四项比较重要的“机制”：

递延支付机制。基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于3年，高管、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

利益绑定机制。基金高管、基金经理等应当将一定比例的绩效薪酬购买本公司或本人管理的公募基金。高管等购买金额应当不少于当年绩效薪酬的20%，基金经理则不少于30%。

长期绩效考核机制。董事会对经理层等考核，应当结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平等情况。长期投资业绩是指最近3年或以上的投资收益情况。

问责追索机制。对公司发生违法违规行为或经营风险负有责任的，公司可停止支付有关责任人员薪酬未支付部分，并要求其退还相关行为发生当年相关奖金，或停止对其实施长效激励等。

笔者认为，《指引》对完善基金行业长效激励约束机制，实现基金经理与基民长期利益一致，具有相当大的作用。然而还应清醒地看到，光靠《指引》，还难以解决基金经理等薪酬不合理的问题。

首先，《指引》对薪酬支付较有约束力的仅是“绩效薪酬”部分。基金经理等用于购买本公司基金，只是“绩效薪酬”的一小部分、而“绩效薪酬”又只是总薪酬的一部分，利益绑定的作用还不能过高估计。而“绩效薪酬”递延支付，只不过是化整为零延后分几年支付，不会影响基金员工每年的高额薪酬。

其次，《指引》难改基金公司与基金持有人利益不一致的局面。这主要是因为一般公募基金管理费收取与基金盈亏无关，仍属旱涝保收模式。一般基金管理费按前一日基金资产净值的1.5%年费率计提，每日计提，逐日累计至每个月月末，按月支付。而基民是否盈利，却要看市场的脸色，靠天吃饭。

其三，问责追索机制或难到位。比如目前公募基金抱团模式比较流行，其股价可单边上涨若干年。一方面，抱团投资目前未被认定为违法违规，另一方面，三年以上的长期投资业绩考核机制也难覆盖到抱团股股价崩溃的一天，但最终，高位套牢的基金投资者却可能损失惨重，是否该追索高位跟进抱团的基金经理？还有，个别公募基金频频踩雷，也鲜有基金公司对基金经理追索的报道。

在笔者看来，要规范公募基金经理等薪酬待遇，关键要从基金份额投资者角度来考虑问题。基金经理、高管等每年上百万、上千万的薪酬待遇，是否与其为基民的奉献相匹配，值得深思，为此建议从以下几方面进行约束：

一是建立薪酬封顶机制。公募基金公开向公众募集资金进行投资，本应具有一定的公益性，应该接受当今社会“共同富裕”等主流的价值观。共同富裕是全体人民的共同富裕，不是少数人的富裕，其难点就是收入分配。基金从业人员暴赚、基民小赚甚至巨亏，这不是共同富裕。为此可对证券基金等行业规定顶薪机制，除了适当股权激励，所有现金收入包括绩效薪酬，明确设定一个限额。

二是完善公募基金管理费收取方法。比如可约定，若基民赎回时处于亏损中，则基金公司要将此前对其收取的管理费适当退回，直至保本状态。另外也可采取浮动费率模式，这属比较折中的收费模式。总归要从根本上抑制公募基金每年过高管理费收入，管理费收得少，基金从业人员过高薪酬自然可得到釜底抽薪式解决，反过来可增强基民获得感。

三是引导公募基金更为规范运作。目前有些抱团股泡沫开始破裂，但这个滚雪球的盈利模式简单粗暴有效，仍可能在市场孕育新的风险。监管部门对基金抱团运作应该出台限制措施，对其他涉嫌市场操纵、内幕交易行为要立案查处；基金公司对基金经理不负责任盲目踩雷行为或不法行为要进行问责追索，追回之前薪酬待遇。

总之，规范基金从业人员的薪酬支付正当其时，通过规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，健全长效激励约束机制，有利于促进基金管理公司的稳健经营以及整个行业的可持续发展。

（作者为财经时评人士）