本期推荐的书是克罗诺斯（Kronos）首席执行官阿隆·艾恩所著的《经营人心》，阿隆•艾恩说，管理者和领导者每天对待员工的方式才是关键。艾恩在这本书中提供了建议和策略，管理者和领导者现在就可以将它们付诸实践——每次仅需一场随意的对话即可。

截止4月21日，我们将从留言点赞最多的粉丝中，选出三位赠书。

文丨阿隆·艾恩

孟子曰：天时不如地利，地利不如人和。得人心者得天下，失人心者失天下。

《孙子兵法》里写到，判断一支队伍能否打胜仗有五条原则，其中一条为：上下同欲者胜。只有玩在一起，才能战斗在一起。

著名管理大师德鲁克也有句话：“管理是要建立在信任的基础上的。”也就是说，我们要做好管理，就必须建立与员工间的信任，信任是所有管理工作的基础。

那么管理者如何让员工和自己一条心，打造有战斗力的团队？连续多年获得Glassdoor最受欢迎CEO的阿隆·艾恩给出了答案：环境越艰难，面临的情况越复杂，越需要经营人心，打造一支有所作为的敬业型团队。

“以人为本”从来都不是一句口号，领导者的主要职责之一就是创造良好的工作文化，让员工在工作中享受乐趣，感受善意和安全感，从而极大提高自身的敬业程度。高敬业度又会反过来激活个体的创造力，为公司带来更棒的产品、更多的用户以及更好的业绩，从而不断形成一个良性的内部循环，使得企业可以应对任何不确定的外部环境并始终保持高增长。阿隆·艾恩在新书《经营人心》中提出了经营团队人心的几点建议，值得每位管理者学习。

01

频繁有效的沟通

闲谈是打造一支更加敬业和鼓舞人心的团队或员工队伍的有力手段。就像领导者和管理者表达谦逊一样，与员工进行简短的面对面交谈似乎是微不足道的举动，但长此以往会获得巨大收益。

闲谈听起来可能有点滑稽，但它早已在企业当中占有一席之地，包含在“走动管理”这一常见做法中。作为领导者或管理者，你不能只花时间和一线员工交流并谈论他们的工作。最好的做法是，你必须问很多问题，并且认真听取员工的回应。如果此时你正身处在一家大型团队或企业，无法与每个人都建立起人际关系，那么社交媒体便可成为频繁沟通者使用的一种重要工具。

无论你领导或管理的公司或团队规模有多大，跟你的员工们建立人际关系都是至关重要的。《经营人心》中写道：与员工进行真正的交谈，好处远远超过打造敬业文化或树立以人为本的企业品牌。给他们发声的权利，确保你能够在某种程度上和各分公司的员工都建立联系，让频繁的双向沟通成为企业的重中之重。与员工交谈时，获得的关于企业的全新视角是之前未曾了解过的，包括团队面临的挣扎、公司各部门涌现的新机会、团队取得的重大胜利等细节。同样宝贵的是，对员工们的个性、需求和期望有了直观的认识。长此以往，有利于建立良好的人际关系，营造流畅沟通的整体氛围。员工在讲述他们的问题或忧虑时会更加自在，这为推动公司发展带来了的新机会。

02 

建立制度化的信任

在团队成员中，建立深厚而持久的信任对于打造一支敬业的队伍至关重要。相信他人并不容易，尤其是当你所在的职场长期存在着紧张的关系。绝大多数员工证明他们值得你的信任，但有些不值得。这也没关系，将信任注入企业文化所带来的好处远远超过员工让你失望时所付出的代价。

与团队成员建立深厚而持久的信任，对于打造一支敬业的员工队伍而言至关重要。如果信任被广泛建立，那么你的团队和企业将运营得更好，沟通会更加顺畅，问题出现时也会更快识别出来。

但信任不是你可以期盼或为自己争取的东西，它是员工选择给你或不给你的东西。给予信任的权力在他们自己手上。领导者和管理者可以通过表现出尊重和坦诚沟通来赢得员工的信任。同样重要的是，领导者和管理者要迈出第一步，即先给予员工信任。说服员工信任你的最佳方式不是对他们说教，而是简单地付诸行动，信任他们。刺激你的员工，让他们自己想出解决业务问题的方法，而不是命令他们按照你的方式做事。这样一来，你就会对信任行为建立一种基本的期望，即塑造你希望在团队、部门或整个企业中培养的东西。

信任他人并不仅仅是直接通过激发忠诚和喜爱以及促进他人成长和进步，从而带来更高的敬业度；也是间接通过让你自主采取各种建立人际关系和推动发展的其他措施来支持敬业度。

03

打造释放善意的关怀文化

近年来，越来越多的公司努力将关怀和同情的强大价值观根植于公司内。通过出台政策以及与员工沟通，明确表达出员工不仅要在工作上表现出色，还要心怀善意、尊重彼此。

关怀和同情作为一种商业策略可能听起来太“软”，但作者认为，在工作中树立一种善意的精神对于最大限度地帮助你成功至关重要。正如我们所知，关怀文化若是根深蒂固，地位几乎等同于企业成立的初衷时，员工的忠诚度、投入度和敬业度都会飙升。

身为领导或者管理者，打造一个让人获得成就感的职场环境要比人们想象的简单。你无须悬赏，也不必依赖带有惩罚性质的“不努力就走人”的企业制度。充分沟通、充分利用利他主义，以此作为杠杆，鼓励员工用尊重的态度对待他人。创立企业不只是打造一个职场环境，还是组建一个真正的家庭或团队，这可能就是改善公司业绩最好的长期举措之一。

04

以赞赏的方式做激励

管理者必须设立一系列规范机制，对员工自身的优秀表现给予赏识。这有助于打造一种感谢和认可的文化。当你表达对员工的喜爱时，他们就会喜爱他们所在的职场环境。而这一切的一个很好的开始，便是要说一句简单的“谢谢”。

对员工职业上的成就和个人里程碑表示赞赏是至关重要的。这直接和他们的表现挂钩。员工会感激从他人那里获得的赞赏；听到之后，他们做起事来也更有劲头。反之，如果员工没有得到认可，他们就会丧失动力，甚至开始另觅出路。很多企业和团队都为奖励员工的杰出表现制订了相关计划，比如提供旅行、设置奖金等。

表达感谢的 6 个技巧

近年来，随着不断打造个体赋能的文化，克罗诺思已经对企业计划进行了改进和提升，对优秀表现给予赏识和表彰。如今员工们把这些视为他们爱在克罗诺思工作的原因。

（1）为员工搭建互相感谢的平台

在诸多不同规模的企业中，员工很难公开表达感激之情，因为没有这样的一个平台。感谢并不应该只是在企业中自上而下地贯彻，而是也应该横向开展。

在“克罗诺思劳动力研究院”2015 年的研究中，有 2/3 的受访者表示，当他们收到其他员工的积极反馈时，他们的满足感油然而生。

同时，克罗诺思也采用了“5HIFT 庆典”全球员工认可计划，即让员工认可跨职能以及任何地区的同事所做的努力。所有员工都有机会凭借克罗诺思成功转变成软件即服务公司所需的“五大改变行为”之一，表达对同事的赞赏。这五大行为即客户优先、谦逊、赋能、协作和勇气。克罗诺思人会先在线填一份简表，描述这名员工以及他们想要表达赞赏的行为；然后公司就会给庆典计划的接受者或者他们的经理发一封带有祝贺意思的感谢邮件。接受者的名字也会出现在“五大改变”网站上，供所有员工观看；而且会把他们和庆典计划的推荐者一同写入每月的礼品卡。年终时会从庆典计划的推荐者和接受者中选出三位大奖获得者，根据个人选择奖励他们周末短假的计划。

（2）让团队、部门和业务部门进行自我赞赏

克罗诺思有几个部门将本部门的庆典计划放在企业竞赛的首位，借此给予本团队员工额外的机会获得认可和奖励。例如，市场营销部门在其季度更新会议上对参与该季度庆典计划的员工分别给予现金抽奖的奖励。克罗诺思有两个部门每月实行一次认可度计划，而另一个部门则每周实行一次庆典计划。这些计划或活动是对员工在日常工作中所做的重大贡献表示认可。企业并不一定要拥有认可度，反而可以作为在全公司自行开展其他基本认可度计划的推动者。领导者也应该鼓励部门和团队针对自身的具体目标和方针制订内部奖励计划。

（3）为员工提供特殊机会感谢管理者

很多企业并不会用给顶尖销售领导者庆祝的方式为成功管理者公开庆祝，但克罗诺思会这样做。

我们相信每个员工都值得拥有一个优秀的管理者，而公司也会通过“勇于领导”的培训项目对整个克罗诺思的管理发展进行投资。克罗诺思的所有管理者都有资格，且由员工通过在线渠道直接提名。每年执行委员会都会从将近约 800 名员工管理者当中挑选出至多 25 名获奖者，邀请他们到距克罗诺思总部很近的波士顿市参加一个特别的颁奖典礼，还会给予每个获奖者休假奖励。

除了鼓励管理者们实现自我提升以外，公司还正式推出了一项计划，能够让员工对他们的管理者表示感谢。它赋予了员工话语权，肯定了“公司领导团队是在直接倾听他们的心声”这样的观念，帮助打造他们想要的企业文化。

（4）为举荐新员工的员工给予赞赏

很多公司会给帮助公司招募新员工的员工提供奖金或其他奖励。多年来，克罗诺思也会在雇用员工举荐的人之后给予相应员工现金奖励。2016年，克罗诺思对这一奖励机制进行了整改，希望将其效用最大化。无论员工在什么时候举荐候选人，公司都会把这些举荐者列入当季的榜单中，让他们有机会从公司店铺获得奖品。如果我们雇用了这名候选人，那么举荐者就会收到一份现金奖励。到年终时，克罗诺思会将所有受雇的候选人和他们的举荐者列入“招募英雄榜”。“上榜二人组”（新员工和举荐者）可以从我们的店铺里挑选更多的商品。重要的是，这个机制会公平奖励和认可的是所有克罗诺思人举荐的候选者（过去只是给推荐优秀人才任高级职位的员工支付更多的奖金）。这一特性体现了我们公司的认识，即伟大的企业受各层级的伟大员工所支撑，以及我们作为企业应该平等地关怀所有员工。

（5）学习对大众表达感激

克罗诺思公司采用的另一个策略就是举办活动，能够同时向很多员工表达感激。每年夏天，克罗诺思总部的1500 多名员工都会拿出一个下午的时间休息，参加感谢员工的野餐活动。这是一场大型野外烧烤活动，配有音乐、嘉年华游戏、排球、美式扔沙包以及篮球锦标赛。各部门通常也会在野餐期间召开团队会议，这样当其他地区的员工拜访总部的时候就可以一起参加。

2017 年，公司引入了一个新活动——“超级汤碗”（Souper Bowl），即要求员工给同事试做辣味菜肴或汤。每个员工要支付 5 美元的费用（用来品尝这些创意美食），而我们最终会将这笔款项捐给当地的一家食物分发中心。

11 月的时候，我们还会举办克罗诺思传统的感恩节午餐活动。届时，领导层会穿戴好厨师的外套和帽子，为公司总部的员工提供午餐。我们同样会鼓励各地分公司也举办类似的、具有当地特色的活动。很多公司都会举办这样的活动，但如果你的公司没举办过，或者活动既无趣又乏味，那建议可多花些工夫在这方面。据我们所知，这些活动代表的是绝佳的机会，不仅能借此表达感谢之意并将其视为公司的核心价值之一，还能以此支撑员工之间的纽带，体现了公司是一个大家庭的含义。

（6）给予公开赞赏，而不只是奖励

其实，单纯的公开赞赏也同样管用。

克罗诺思法律团队的一名成员劳伦工作起步于营销部门，但她一直想当一名律师，于是她在白天完成全职工作以后，晚上还会到法学院上课。法律团队听说劳伦成了一名法学院学生，就在走廊遇到她的时候开始跟她讨论她的学习情况。不久以后，双方就建立了友好的联系。

劳伦毕业后，法律部门刚好有一个职位空缺，于是就向她抛出了橄榄枝。劳伦受宠若惊，因为对于刚毕业的律师而言，没有事先让自己到外面的法律公司锤炼几年就当上法律顾问是非常困难的。如今，劳伦运用在之前的营销工作经验中掌握的销售过程的知识，帮助公司处理客户合同。劳伦的一个同事觉得她的故事感染力十足，于是提名劳伦登上“职业聚焦”（Career Spotlight）。这是克罗诺思出品的一部特别专题节目，讲述的是克罗诺思人和他们事业的故事。劳伦的故事被放置在“追逐梦想的律师”栏目下面。这种认可不只提升了获提名员工的形象，也提升了克罗诺思的关怀文化。另外，这些故事也为正在思考自己事业方向的克罗诺思年青员工们树立了职业和个人发展道路的榜样。可以想象，劳伦不仅以这样的方式获得了公司的认可，而且还获得了员工的认可，她一定会觉得自己特别受重视。

在如今的商业环境里，员工敬业度的影响是巨大的，远远超出我们的想象。对管理和领导的员工的个人影响也是如此。对员工型战略保持专注是终身工作。作为员工的领导者，我们也会收获很多。你不必采用我所提到的每种方法来提升你的团队或公司员工的敬业度。先采用其中一些，然后循序渐进。从我们的方法中汲取灵感，然后加以调整，从而适用于你现在的企业文化。

《经营人心：打造有所作为的敬业型团队》

作者：阿隆·艾恩